Costuma-se acreditar que após a tempestade vem a bonança. Depois de tudo o que vivemos era com isso contávamos. No entanto, no horizonte, já se vislumbram as nuvens da “Grande Demissão” (“The Great Resignation”).

Está a chegar um desafio sem precedentes que colocará à prova muitas organizações. Só aquelas que tiveram uma cultura organizacional positiva e se conseguirem adaptar sobreviverão.

Neste artigo vou explicar o que é e como surgiu este fenómeno, porque é a prova de fogo para as organizações e como tu, enquanto líder, o podes superar.

O que é a “Grande Demissão”

Semanas antes dos primeiros dados surgirem, Anthony Klotz, psicólogo organizacional, alertou para o que estava a chegar. Chamou-lhe “A Grande Demissão” (em inglês “The Great Resignation”). 

Nesse momento já estava em curso a maior onda de demissões desde que há registo. Um fenómeno que começou nos EUA e que está a levar pessoas, de todo o mundo, a saírem das empresas onde estão. Estima-se que entre 40 a 55% das pessoas estejam a considerar sair do emprego atual e/ou mudar de área profissional.

Do lado das organizações, as mais afetadas são as da área da saúde, as tecnológicas e as que oferecem menores remunerações. Do lado dos colaboradores, os mais propensos a sair têm entre 30 a 45 anos, apresentam baixos rendimentos ou estão empregados há mais de 10 anos. 

Esta não é, de todo, uma decisão tomada de ânimo leve. Muitos estão dispostos a sair mesmo sem um novo emprego em vista. Há, por isso, no centro deste complexo fenómeno uma questão que todos querem ver respondida.

Porque está a acontecer agora?

Embora as causas sejam multifacetadas e se manifestem de diferentes formas, é possível identificar quatro fatores que contribuem para esta escalada de demissões.

• Demissões acumuladas

Quando, em 2020, a pandemia se começou a sentir, as cartas de demissão voltaram para a gaveta. Uma reação natural face à incerteza que ganhava forma. Entre procurar um trabalho melhor ou colocar pão na mesa, a decisão foi fácil.

Assim que a pandemia mostrou sinais de abrandamento e a estabilidade regressou ao dia-a-dia, os pedidos de demissão inundaram as empresas.

• Exaustão e desvalorização

Se para alguns esta foi uma decisão do momento, para muitos pecou por tardia. A verdade é que as pessoas mantinham os seus empregos e trabalhavam mais porque eram obrigadas a isso. Não como sinal de dedicação ou “amor à camisola”.

Após meses, ou anos, de sobrecarga, pressão e abusos, muitos chegaram ao limite. Com tempo para se dedicarem a outras coisas, questionaram o valor do que faziam e redefiniram os seus objetivos de vida.

• Trabalho remoto

Para quem teve o privilégio de trabalhar a partir de casa, a pandemia mostrou a inutilidade das deslocações diárias, a falta de cultura organizacional e a importância de encontrar conforto na vida. 

A possibilidade de trabalhar a partir de qualquer lugar levou muitos a considerar uma mudança de estilo de vida. Pela primeira o dinheiro e estatuto foram trocados pela flexibilidade, realização profissional e qualidade de vida.

• Mudança de mentalidade

Com tudo o que aconteceu, muitas pessoas chegaram a uma conclusão: “eu consigo e mereço melhor por isso preciso mudar”. Pode-se dizer que houve uma renovação do otimismo e as pessoas voltaram a acreditar no seu valor. 

Após muitos anos, houve tempo para viver! Com isso chegou a mudança.

Os líderes que decidirem ignorá-la podem, no curto prazo, ver os seus melhores talentos a sair porta fora e levar consigo o futuro das empresas. Já para aqueles que levarem este aviso a sério é tempo de se prepararem para o que aí vem.

À beira do colapso

Do lado das empresas a situação está caótica. Enquanto umas têm posições em aberto sem candidatos à vista, outras não conseguem encontrar o “talento ideal” nas piscinas de candidatos que lhes chegam diariamente.

Com os novos modelos de trabalho e sem ninguém saber se vieram para ficar, as empresas entraram num impasse. Enquanto não se vislumbra uma solução muitas fazem o tudo o que podem para se manterem em funcionamento.

Mesmo as mais reputadas, que funcionavam como verdadeiras comunidades, têm que reescrever a sua cultura em cima do joelho enquanto tentam acelerar para recuperar o ritmo.

Tudo isto está a levar a liderança à exaustão. Após meses de incerteza e de muito “sangue, suor e lágrimas” para manter as empresas vivas, os efeitos secundários começam a chegar. 

As estimativas mais recentes indicam que 50% dos jovens líderes estão a aproximar-se do burnout. Um indicador que vem no pior momento possível já que a hora dos líderes se mostrarem à altura da posição que ocupam chegou. 

Superar a prova de fogo à cultura organizacional

Porém, este não é o momento de desistir. Esta é uma oportunidade sem precedentes que representa o incentivo que faltava para que muitas empresas se reinventem e renasçam mais fortes. Para criar uma verdadeira cultura organizacional.

Para isso acontecer há algumas soluções que podem (e devem) ser colocadas em ação. As que sugiro são altamente desafiantes, mas também apresentam, no médio e longo prazo, o melhor retorno.

1. Conhecer a realidade de cada pessoa é vital. Há que compreender o seu contexto, necessidade e motivos. Com isso garantimos haver um alinhamento entre o seu propósito de vida e o da organização;
   
   
2. Os programas de envolvimento, desenvolvimento e evolução interna devem ser reais e permitir flexibilidade suficiente para se adaptarem a todos;
   
   
3. Só há produtividade se for compatível com a qualidade de vida. Isto é um facto. Criar uma cultura assente neste pressuposto é a decisão mais inteligente a tomar;
   
   
4. É impossível separar a vida profissional e pessoal. O ideal é criar condições para que todos consigam conciliá-las positivamente;
   
   
5. Pede-se que as lideranças sejam empáticas e próximas. Também se deve pedir que cuidem de si próprias. Afinal, também são, como todos nós, pessoas. Um coach executivo pode ser uma ajuda preciosa.
   

O mais importante é perceber que nada disto se cria com palestras, dinâmicas ou prémios. Isto cria-se com um plano bem estruturado, de longo prazo e elaborado em conjunto por todas as pessoas. Do operador de linha ao CEO. Assim asseguramo-nos que todos contribuem para criar um cultura de sucesso coletivo. 

Esta jornada, que agora começa, pode melhorar drasticamente como trabalhamos, nos relacionamos e vivemos. Há um passo decisivo a ser dado no sentido de voltarmos às origens e criarmos uma cultura em que as pessoas no centro das organizações. Um passo desafiante do qual dependerá o nosso futuro.

Esse passo pode, e deve, ser dado agora!